最近有一個客戶委託我們做企業價值觀工作坊，他提到：同一個狀況，資深同事一眼就知道這件事合乎公司的價值觀、主管會認同；新進同事卻不確定能不能做、主管會不會有意見。他希望把資深同事心裡那套判斷寫下來，讓新進同事有所依循。
他的需求，也是很多經營者會問的問題：公司裡需要做決定時，可以用什麼來判斷？我認為價值觀可以是一個判斷依據。這篇分享我在兩場工作坊的現場觀察：企業價值觀為什麼常常被忽略、怎麼從中找出核心價值，以及核心價值怎麼變成員工的判斷依據。
企業價值觀為什麼常常被忽略？
我認為有三個原因：價值觀只有幾個詞，沒有寫成「我們會做」與「我們不會做」的具體行為；員工沒有實際拿價值觀判斷過自己的難題，遇到兩難時想不到它；牆上的價值詞又混著服務標準、內部文化、經營理念，員工分不出哪幾項要堅守。
委託我們的是一家經營多年的專業服務公司，過去做過多次願景、策略相關的工作坊，價值觀也寫上了辦公室的牆。
國外的研究也看到同樣的落差。Donald Sull 等人 2020 年在 MIT Sloan Management Review 發表一項研究：他們蒐集五百多家大型企業的官方價值宣言，再分析超過一百二十萬則員工在 Glassdoor 上的評論。結果顯示，官方強調的價值，和員工評價的實際表現之間，相關性都很弱；研究檢視的九項常見價值中，有四項（協作、顧客導向、執行力、多元）呈負相關。品牌學者 Leslie de Chernatony 把這類價值稱為「宣稱價值」：管理者經常提起，實際提供產品與服務時卻很少落實。
企業價值觀怎麼找？
我的做法是從公司做過的決定裡找：先分類，再用四個問題檢驗，每一項都要舉得出公司真的這樣做過的案例。
課前我把這家公司在官網、辦公室牆面、歷次工作坊和主管簡報裡出現過的價值詞整理出來，約有二十個。逐一檢視，裡面混著服務標準、內部文化、經營理念。我帶過的企業裡，這類清單也常有只掛在嘴上、沒人照做的詞。這些詞都是公司的價值觀，其中經得起檢驗、遇到壓力仍會堅守的幾項，才是核心價值。
我帶企業做價值觀工作坊時，會先帶學員們分組，把這些詞分成四類：核心價值、服務標準、內部文化、經營理念。只有歸入核心價值的詞，才進入檢驗。四個問題是：1. 真實，過去真的照這項價值觀來行事嗎？2. 持續，面對壓力或利益衝突仍會堅守嗎？3. 可決策，能協助員工判斷做與不做嗎？4. 支持未來，能支持公司的下一個階段嗎？每組最多提出四項，每項附一個真實案例。
de Chernatony 在《From Brand Vision to Brand Evaluation》書中也設計了一個練習：請團隊回想品牌遇過的重大挑戰和危機，說出當時採取了哪些行動，再討論每個行動背後是哪一項價值。他認為，公司實際採取的行動，比宣稱的價值更能看出公司在乎什麼。
另一家企業的共識營，由每位成員一起挑選價值。成員在價值觀表上圈出自己認為最能代表公司的價值，再挑三項寫在海報上、簽上名字。對照講義，有兩項價值各有四位成員圈選，決策者也在其中，是重疊最多的兩項。決策者以自己圈選的價值為基礎，現場討論後再補入一項，排定五項價值的順序。
找出核心價值之後，怎麼變成判斷依據？
員工要實際拿核心價值處理過自己的難題，遇到兩難時才會習慣用核心價值來判斷。
通過檢驗的核心價值由決策者拍板確認後，我會請學員針對每一項寫出價值名稱、定義、「我們會做」與「我們不會做」的具體行為，附一個真實案例。每一項完成這五個欄位，才能用於員工手冊、招募、考核與主管培訓。核心價值為什麼是決策的依據，我在〈價值觀不是口號——它是你每天在用的決策系統〉談過。
另一家企業的共識營，最後一個環節是情境題。每位成員挑一個課前寫下的工作難題，用剛選出的價值判斷處理方式，說明自己怎麼判斷、依據哪一項價值；六位成員留下了書面判斷。當天我們再用一個實際案例對照這些價值檢討，團隊當場收斂出幾項做事的共識。
資深同事心裡的判斷，除了價值觀，還有公司做事的慣例。我在共識營上跟學員說，企業文化和價值觀本身是中性的；員工認同公司的價值觀，做事才會順利。
組織文化學者 Edgar Schein 定義組織文化時指出，一群人面對外部適應與內部整合的問題，發展出行之有效的基本假設，再傳授給新成員，當作看待、思考與感受這些問題的正確方式。de Chernatony 則建議和人資、部門主管合作設計工作坊，請到職約四週的新進同事討論公司的價值觀在自己的工作上代表什麼。
結語
企業價值觀常常被忽略，原因在於沒有寫成具體行為、員工沒有實際用過，也沒有分清楚哪幾項要堅守。補上這三件事，核心價值才會成為員工遇到兩難時的判斷依據。
常見問題
我會建議三到五項。de Chernatony 指出價值通常不超過五項，數量越多，員工越難記住。
我的做法是成員先提出，每一項附上一個真實案例，再由決策者確認保留哪幾項、如何排序。
我認為品牌和企業文化背後是同一套價值觀：對內是員工做決定的依據，對外是顧客感受到的品牌。de Chernatony 認為，品牌由高層定義核心價值、員工在工作中落實、顧客再詮釋這些價值而成；三者越一致，品牌越成功。
企業價值觀裡的核心價值，是團隊做決定時共用的標準；個人價值觀是每個人自己做決定的依據。個人價值觀怎麼找，我在〈認識自己為什麼不能只靠內省？先問別人眼中的你、再找信念的三個步驟〉談過。
參考資料
萌宣官網延伸閱讀：
外部資料來源：
- Leslie de Chernatony, From Brand Vision to Brand Evaluation, 2nd ed., Butterworth-Heinemann, 2006，第 7、8、23、24、116、119、298、299 頁（2026-09-27 於 Internet Archive 館藏書內搜尋核對原文）
- Donald Sull, Stefano Turconi & Charles Sull, “When It Comes to Culture, Does Your Company Walk the Talk?”, MIT Sloan Management Review, 2020-07-21（2026-09-27 開原頁核對）
- Edgar H. Schein, “Coming to a New Awareness of Organizational Culture”, MIT Sloan Management Review, Winter 1984（2026-09-27 開原頁核對）
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關於作者
張瓊文（Esther Chang），萌宣有限公司執行長。歷經媒體、企業、公關代理三端的品牌與公關實戰，2014 至 2022 年任 IPO 公司副總暨企業代理發言人，負責產經媒體與品牌溝通，並制定董事長的發言人訓練與發言準則；2024 年創立萌宣，專注成長型與 pre-IPO 企業的品牌核心建置與媒體公關。完成 ICF 教練教育 Level 1，並取得 Points of You® 教練工具國際認證（L.1／L.2），以反思式提問陪伴創辦人與經營者。